Muchos padres trabajadores son potenciales usuarios de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar existentes en sus organizaciones, pero no las solicitan. El Observatorio Social de «la Caixa» ahonda en un nuevo estudio que señala cómo una de las barreras con que se encuentran los hombres es la falta de sensibilidad de las empresas en las que trabajan cuando desean alcanzar un equilibrio entre profesión y familia.
De acuerdo con esta investigación, los padres trabajadores, que tienen la percepción de trabajar en una empresa que apoya la conciliación masculina, experimentan una menor brecha entre el derecho teórico a utilizar estas medidas y la capacidad real para hacerlo, lo cual reduce la sensación de conflicto entre el trabajo y la familia y aumenta la satisfacción con el trabajo.
Barreras que impiden solicitar la conciliación a los hombres
1. ¿Quién usa las medidas de conciliación?
Los hombres con hijos pequeños usan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en menor medida que las mujeres. Existe un notable desequilibrio entre las madres y los padres en este ámbito. Este menor uso de las medidas de conciliación por parte de los hombres es lo que también señalan los resultados de una encuesta, en la que se basa esta investigación, realizada entre 1.785 parejas con hijos pequeños de la Comunidad de Madrid (Belope Nguema et al., 2018).
Los datos extraídos señalan que, tras el nacimiento o adopción, las madres utilizaron un promedio de 162,7 días de baja para cuidar del bebé, mientras que los padres utilizaron 16,8 días. Asimismo, el 37,7% de las madres solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos y tan solo un 4% de los padres la solicitaron. Las diferencias en materia de solicitudes de flexibilidad horaria y de cambios de turno también fueron importantes.
2. ¿Qué factores influyen en las decisiones de conciliación de los hombres?
Muchos padres se enfrentan a una serie de barreras, muchas comunes a las que experimentan las madres y algunas otras más diferenciadas. Estas barreras les inhiben del uso de las medidas de conciliación, creando una brecha entre el derecho teórico a utilizarlas y la capacidad real para hacerlo (Hobson et al., 2011).
En la práctica, muchos padres se ven con un reducido/escaso margen de maniobra para optar de manera efectiva al uso de dichas medidas, por lo que tienen la sensación de que su capacidad para elegir libremente es limitada.
3. ¿Cómo influye el entorno de trabajo?
El entorno de trabajo, conformado por la cultura corporativa existente respecto de la conciliación masculina, es uno de los factores determinantes de la capacidad efectiva para elegir conciliar. Muchos padres varones consideran que en las entidades en las que trabajan la necesidad de conciliar se asocia, sobre todo, con la plantilla femenina y no tanto con la masculina.
Más de la mitad de los padres y las madres recogidos en nuestra investigación del Observatorio Social de «la Caixa» opinan que en sus empresas «se considera más natural que una madre solicite una medida de conciliación que el que lo haga un padre».
4. ¿Qué factores corporativos afectan en que los hombres experimenten un menor conflicto entre el trabajo y la familia?
La investigación considera dos factores que afectan a la sensación de los hombres de conflicto entre el trabajo y la familia, así como a su satisfacción con el trabajo.
En primer lugar, tener la sensación de estar trabajando en una empresa «familiarmente responsable», reduce la sensación de los padres (varones) de conflicto entre el trabajo y la familia y mejora su satisfacción con el trabajo. En segundo lugar, tener la percepción de estar trabajando en una organización en la que no existe el problema del sesgo de género en la conciliación.
5. ¿Qué pueden hacer las organizaciones?
Una manera de impulsar la convergencia entre «querer y poder» es fomentar que las empresas sean más sensibles hacia la necesidad de conciliar que también tienen los padres varones. Una política de recursos humanos sensible en este sentido incorporaría acciones como: facilitar y animar a los padres a utilizar los nuevos permisos de paternidad más largos, que se irán equiparando legalmente con los de maternidad; llevar a cabo una estrategia de ejemplaridad (role model) fomentando que los directivos varones también usen las medidas de conciliación; procurar que la cultura de la conciliación llegue a los mandos intermedios de la empresa; y cuestionar la cultura corporativa tradicional que estigmatiza a quienes utilizan las medidas de conciliación.
J. A. Fernández Cornejo, Sabina Belope-Nguema, Lorenzo Escot y Eva del Pozo-García. Universidad Complutense de Madrid
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